Die Leistungs­fä­hig­keit der modernen Wirtschafts­psy­cho­logie am Beispiel Führungs­kräf­te­ent­wick­lung

Denken sie an Psycho­logie, fällt vielen Menschen noch immer zunächst Freud und seine Couch ein oder zumindest die klinische Psycho­logie, die verschie­dene Thera­pie­formen ersannt hat, um psychi­sche Erkran­kungen zu lindern. Tatsäch­lich nehmen die meisten Menschen die Begriffe „Psycho­loge“ und „Therapeut“ praktisch als Synonyme wahr. Das ist aller­dings ein Irrglaube: Das heutige Psycho­lo­gie­stu­dium vermit­telt zwar Wissen zu psychi­schen Erkran­kungen und Thera­pie­formen, quali­fi­ziert aber keines­wegs zum Tragen des Titels „Psycho­the­ra­peut“. Dafür ist eine mehrjäh­rige Zusatz­aus­bil­dung nach dem Studium notwendig.

Gleich­zeitig verfügt die moderne Psycho­logie auf einem ganz anderen Gebiet jedoch über ein extrem ausge­feiltes Instru­men­ta­rium, von dem die meisten Menschen leider viel zu wenig Notiz nehmen: der Wirtschafts­psy­cho­logie.

Ziel der Wirtschafts­psy­cho­logie ist es, Theorien, Modelle und Instru­mente der Psycho­logie auf betriebs­wirt­schaft­liche Frage­stel­lungen anzuwenden und so zu einer Problem­lö­sung beizu­tragen. Die Modelle und Instru­mente, die dabei zum Einsatz kommen, sind aufgrund der psycho­lo­gi­schen Metho­den­fo­kus­sie­rung extrem gut fundiert und leistungs­fähig – wenn sie kompetent in die beruf­liche Praxis übertragen werden.

Ich möchte Ihnen daher aufzeigen, was möglich ist, wenn die besten zur Verfügung stehenden psycho­lo­gi­schen Modelle und Instru­mente profes­sio­nell und kompetent in der betrieb­li­chen Praxis einge­setzt werden. Leider ist dies noch viel zu selten der Fall. Wesent­lich häufiger ist die Situation, dass pseudo- oder völlig unwis­sen­schaft­liche Ansätze einen viel zu großen Raum einnehmen, wo profes­sio­nelles Wissen und Kompetenz gefragt wären. Vielleicht können wir gemeinsam einen Schritt dahin gehen, den Heraus­for­de­rungen der Arbeits­welt mit wirklich leistungs­fä­higen Antworten zu begegnen. Im Folgenden möchte ich Ihnen am Beispiel der Führungs­kräf­te­ent­wick­lung aufzeigen, wie dies aussehen könnte.

Die komplexen Heraus­for­de­rungen von Führung

Die kompe­tente Führung von Mitarbeiter*innen ist eine der größten Heraus­for­de­rungen, der Sie im Laufe Ihres Berufs­le­bens gegen­über­stehen können. Führung stellt einen extrem komplexen sozialen Inter­ak­ti­ons­pro­zess dar und verlangt der Führungs­kraft Kompe­tenzen auf unter­schied­li­chen Ebenen ab: Eine Führungs­kraft muss unter anderem motivieren, delegieren, kontrol­lieren, Stabi­lität vermit­teln, Verän­de­rungen anstoßen, indivi­du­elle Entwick­lung fördern und Entschei­dungen durch­setzen. All diese vielfäl­tigen Aufga­ben­felder und noch einige mehr muss eine Führungs­kraft bewäl­tigen und dabei die unter­schied­lichsten Persön­lich­keiten in ihrem Team mitnehmen.

Nicht umsonst existiert eine Bandbreite an Ratge­ber­li­te­ratur zum Thema Führung, die weiterhin beständig anwächst. Der größte Teil dieser Literatur kann getrost unter den oben erwähnten Katego­rien als pseudo­wis­sen­schaft­lich und/oder völlig unfun­diert subsu­miert werden. Lohnender ist hier ein Blick in die Erkennt­nisse der modernen Psycho­logie.

Der Blick der Psycho­logie auf Führung

Persön­lich­keits­psy­cho­lo­gi­sche Studien machen zunächst deutlich, dass es wenig zielfüh­rend erscheint, allen Mitarbeiter*innen ein und denselben Führungs­stil oder Manage­men­t­an­satz als Pauschal­lö­sung überzu­stülpen. So wie nicht jeder Mensch die gleichen Gerichte oder die gleichen Getränke mag, möchte natürlich auch nicht jeder auf die gleiche Art geführt werden. Vielmehr sollten z.B. die Ansprache, die Motiva­ti­ons­stra­te­gien oder der Umgang mit Fehlern auf die indivi­du­elle Persön­lich­keit der Geführten abgestimmt sein. Gleich­zeitig sollte sich die Führungs­kraft ihrer eigenen Persön­lich­keit bewusst sein und wissen, in welchen Bereichen diese den Anfor­de­rungen an Führung grund­sätz­lich entge­gen­kommt und wo dies nicht der Fall ist.

Wie kann dies gelingen? Auch hier hilft die Psycho­logie. Denn die moderne Persön­lich­keits­psy­cho­logie ist eine empiri­sche Wissen­schaft. Das bedeutet, sie verfügt über sehr leistungs­fä­hige Modelle sowie erprobte Verfahren zur Erfassung und Darstel­lung von Persön­lich­keit. Zu allererst ist hier das Big Five Modell zu nennen, welches das Standard­mo­dell zur Darstel­lung von Persön­lich­keit in der Psycho­logie ist. Kern des Modells sind die fünf grund­le­genden Persön­lich­keits­di­men­sionen, denen alle anderen Persön­lich­keits­merk­male zugeordnet werden können. So wird es möglich, die Komple­xität von Persön­lich­keit auf wenige Dimen­sionen zu reduzieren und ein empirisch fundiertes Persön­lich­keits­profil eines Menschen zu erstellen.

Das konkrete Vorgehen am Beispiel Führung

Welchen Mehrwert psycho­lo­gi­sche Modelle und Methoden für die betrieb­liche Praxis liefern können, lässt sich am Beispiel Führungs­kräf­te­ent­wick­lung aufzeigen: Zunächst wird mit einem geeig­neten Persön­lich­keits­test auf Basis der Big Five ein realis­ti­sches Bild der Persön­lich­keit einer Führungs­kraft erzeugt. Dabei sollten verschie­dene Teile der Persön­lich­keit, wie Charak­ter­ei­gen­schaften, Motive und Kompe­tenzen, betrachtet werden. Beziehen wir die Ergeb­nisse nun in einem Entwick­lungs­ge­spräch auf das Thema Führung, wird es möglich sehr tief in den indivi­du­ellen Führungs­stil der Anwender*innen einzu­tau­chen. Unter­schied­lichste Frage­stel­lungen können dabei bearbeitet und gelöst werden. Hier ein Auszug:

  • Welcher Führungs­stil passt zu meiner Persön­lich­keit?
  • Wo entspricht mein Persön­lich­keits­profil bereits einer (fiktiven) idealen Führungs­kraft und wo weicht es noch ab?
  • Mit welchen Persön­lich­keits­stilen komme ich im Rahmen von Führungs­auf­gaben sehr gut zurecht und mit welchen weniger?
  • Wo kann ich Entwick­lungs­felder identi­fi­zieren, an denen ich arbeiten möchte?

Solche und weitere Frage­stel­lungen lassen sich mittels profes­sio­nell durch­ge­führter Entwick­lungs­maß­nahmen (z.B. Coachings oder Trainings) voran­treiben. Im Rahmen dieser Maßnahmen wird dann z.B. anhand der Motive deutlich, wie ausge­prägt eigent­lich der Wunsch zu führen ist oder ob andere Motive im Vorder­grund stehen. Über die Charak­ter­ei­gen­schaften in Form der Big Five und deren 30 zugeord­neten Unter­ka­te­go­rien wird es möglich, z.B. genau zu identi­fi­zieren, dass eine Führungs­kraft im Bereich Extra­ver­sion zwar sehr offen auf andere zugeht und auch gerne Zeit mit ihren Mitar­bei­tern verbringt, dass aber gleich­zeitig der Bereich Dominanz weniger stark ausge­prägt ist, was z.B. beim Durch­setzen harter Entschei­dungen hinder­lich sein könnte. Schließ­lich kann über einen Blick auf die Kompe­tenzen deutlich werden, dass z.B. in den Bereichen Präsen­tieren und Motivieren eventuell noch Defizite bestehen.

Durch die hier beschrie­bene Kombi­na­tion aus fundierter Daten­basis und profes­sio­neller Entwick­lungs­maß­nahme können nachhaltig wirkende Fortschritte erzielt werden. Daher sollten fundierte Verfahren zur Persön­lich­keits­dia­gnostik und nachge­la­gerte Entwick­lungs­maß­nahmen Teil jeder modernen betrieb­li­chen Führungs­kräf­te­ent­wick­lung sein. Werden solche Entwick­lungs­maß­nahmen von einschlägig ausge­bil­dete Coaches und Personalentwickler*innen umgesetzt, die über ein fundiertes Verständnis zu den Themen Persön­lich­keit und Führung verfügen, führt das in aller Regel zu einer größeren Sicher­heit bei der Führungs­kraft und einer größeren Zufrie­den­heit bei den Geführten — also letzt­end­lich zu einem größeren Führungs­er­folg. Auf diese Weise tragen dann psycho­lo­gi­sche Modelle und Instru­mente — wie eingangs beschrieben — zur Lösung einer betriebs­wirt­schaft­li­chen Aufga­ben­stel­lung bei – in diesem Fall der Profes­sio­na­li­sie­rung der Perso­nal­ar­beit im Bereich Führungs­kräf­te­ent­wick­lung.

Kennen Sie das Modell? Führen Sie Ihre Mitar­beiter Persön­lich­keits­ori­en­tiert? Welche Erfah­rungen haben Sie dazu bereits gemacht? Schreiben Sie dies doch gerne in die Kommen­tare und ich bin gespannt mehr über Ihre Erfahrung zum Thema Wirtschafts­psy­cho­logie in der Praxis zu lernen.

Ihr Ronald Franke

 


Über den Autor:

Dr. Ronald Franke ist Geschäfts­führer der LINC GmbH, promo­vierter Wirtschafts­psy­cho­loge und zerti­fi­zierter syste­mi­scher Coach. Als Berater und Trainer war er für Unter­nehmen aus den Bereichen Automo­tive, Pharma Maschi­nenbau und Handel tätig. Sein Wissen gibt er außerdem seit über 10 Jahren als Dozent an Hochschulen weiter (u. a. Leuphana Univer­sität Lüneburg, FOM Hamburg).


 

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