DAS BIG FIVE MODELL

Die BIG FIVE in der Persön­lich­keits­psy­cho­logie

Die Persön­lich­keit eines Indivi­duums ist eines der meist­un­ter­suchten Merkmale in der psycho­lo­gi­schen Forschung. Doch was genau ist eigent­lich Persön­lich­keit und wie kann man sie erfassen? Mit dieser Frage beschäf­tigen sich bedeu­tende Forscher*innen seit vielen Jahren. Das Ergebnis sind zahlreiche Theorien, Modelle und Persön­lich­keits­tests, um das mensch­liche Aushän­ge­schild möglichst umfassend und diffe­ren­ziert zu erheben.

Eines der wichtigsten und fundier­testen Modelle zur Erfassung der mensch­li­chen Persön­lich­keit ist das BIG FIVE Modell. Hierbei handelt es sich nach überein­stim­mender Exper­ten­mei­nung um DAS Standard­mo­dell der modernen Persön­lich­keits­psy­cho­logie. Tausende von hochwer­tigen, empiri­schen Studien bestä­tigen immer wieder aufs Neue die hohe Qualität des BIG FIVE‑Modells und dessen Überle­gen­heit gegenüber anderen Ansätzen.

Entste­hung und Geschichte der BIG FIVE

Das BIG FIVE Modell ist eines der meister­forschten Modelle der modernen Persön­lich­keits­psy­cho­logie. Auf der Basis dieses Modells sind auch viele einfluss­reiche BIG FIVE Persön­lich­keits­tests entstanden, wie der LINC PERSO­NA­LITY PROFILER. Bereits in den 1930er Jahren beschäf­tigten sich renom­mierte Psycho­logen wie Gordon W. Allport oder Harry S. Odbert mit der wissen­schaft­li­chen Zusam­men­set­zung von Persön­lich­keit und legten mit ihrem lexika­li­schen Ansatz den Grund­stein für das heutige BIG FIVE Modell.

Die BIG FIVE auf einen Blick

Die BIG FIVE wurden in den letzten 90 Jahren syste­ma­tisch unter­sucht, validiert, weiter­ent­wi­ckelt und in zahlrei­chen Studien angewandt sowie evaluiert. Durch diese konti­nu­ier­liche Forschungs­ar­beit konnte die Präzision und Genau­ig­keit des Modells immer weiter verfei­nert werden. Insbe­son­dere die Weiter­ent­wick­lungen von P.T. Costa & R. R. McCrae sowie Lewis R. Goldberg (Goldberg, 1993) zogen große Aufmerk­sam­keit auf sich. Costa und McCrae konstru­ierten außerdem einen sehr einfluss­rei­chen BIG FIVE Persön­lich­keits­test, den NEO-PI‑R (Costa & McCrae, 1992). Trotz seines Einflusses und erreichten Bekannt­heits­grades, wird der NEO-PI‑R jedoch eher selten in der Praxis einge­setzt. Dieser Umstand lässt sich auf die Komple­xität sowie die anwen­der­un­freund­liche Darstel­lung und Erhebungs­me­thodik des BIG FIVE Persön­lich­keits­tests zurück­führen.

Aufgrund dieser und einer Vielzahl anderer, aufschluss­rei­cher Forschungen, erlangte das Konzept der BIG FIVE eine enorme Relevanz in der Persön­lich­keits­psy­cho­logie und leitete schluss­end­lich eine Wende innerhalb des gesamten Forschungs­zweigs ein. So setzte sich das BIG FIVE Modell Anfang der 1990er als neues führendes Paradigma der Persön­lich­keits­psy­cho­logie durch und bedingt heute jeglichen profes­sio­nellen Umgang mit der mensch­li­chen Persön­lich­keit. So sind die BIG FIVE auch ein Gütekri­te­rium profes­sio­naler Persön­lich­keits­tests.

Die BIG FIVE in der Persön­lich­keits­psy­cho­logie

Die Persön­lich­keit eines Indivi­duums ist eines der meist­un­ter­suchten Merkmale in der psycho­lo­gi­schen Forschung. Doch was genau ist eigent­lich Persön­lich­keit und wie kann man sie erfassen? Mit dieser Frage beschäf­tigen sich bedeu­tende Forscher*innen seit vielen Jahren. Das Ergebnis sind zahlreiche Theorien, Modelle und Persön­lich­keits­tests, um das mensch­liche Aushän­ge­schild möglichst umfassend und diffe­ren­ziert zu erheben.

Eines der wichtigsten und fundier­testen Modelle zur Erfassung der mensch­li­chen Persön­lich­keit ist das BIG FIVE Modell. Hierbei handelt es sich nach überein­stim­mender Exper­ten­mei­nung um DAS Standard­mo­dell der modernen Persön­lich­keits­psy­cho­logie. Tausende von hochwer­tigen, empiri­schen Studien bestä­tigen immer wieder aufs Neue die hohe Qualität des BIG FIVE‑Modells und dessen Überle­gen­heit gegenüber anderen Ansätzen.

Entste­hung und Geschichte der BIG FIVE

Das BIG FIVE Modell ist eines der meister­forschten Modelle der modernen Persön­lich­keits­psy­cho­logie. Auf der Basis dieses Modells sind auch viele einfluss­reiche BIG FIVE Persön­lich­keits­tests entstanden, wie der LINC PERSO­NA­LITY PROFILER. Bereits in den 1930er Jahren beschäf­tigten sich renom­mierte Psycho­logen wie Gordon W. Allport oder Harry S. Odbert mit der wissen­schaft­li­chen Zusam­men­set­zung von Persön­lich­keit und legten mit ihrem lexika­li­schen Ansatz den Grund­stein für das heutige BIG FIVE Modell.

Die BIG FIVE auf einen Blick

Die BIG FIVE wurden in den letzten 90 Jahren syste­ma­tisch unter­sucht, validiert, weiter­ent­wi­ckelt und in zahlrei­chen Studien angewandt sowie evaluiert. Durch diese konti­nu­ier­liche Forschungs­ar­beit konnte die Präzision und Genau­ig­keit des Modells immer weiter verfei­nert werden. Insbe­son­dere die Weiter­ent­wick­lungen von P.T. Costa & R. R. McCrae sowie Lewis R. Goldberg (Goldberg, 1993) zogen große Aufmerk­sam­keit auf sich. Costa und McCrae konstru­ierten außerdem einen sehr einfluss­rei­chen BIG FIVE Persön­lich­keits­test, den NEO-PI‑R (Costa & McCrae, 1992). Trotz seines Einflusses und erreichten Bekannt­heits­grades, wird der NEO-PI‑R jedoch eher selten in der Praxis einge­setzt. Dieser Umstand lässt sich auf die Komple­xität sowie die anwen­der­un­freund­liche Darstel­lung und Erhebungs­me­thodik des BIG FIVE Persön­lich­keits­tests zurück­führen.

Aufgrund dieser und einer Vielzahl anderer, aufschluss­rei­cher Forschungen, erlangte das Konzept der BIG FIVE eine enorme Relevanz in der Persön­lich­keits­psy­cho­logie und leitete schluss­end­lich eine Wende innerhalb des gesamten Forschungs­zweigs ein. So setzte sich das BIG FIVE Modell Anfang der 1990er als neues führendes Paradigma der Persön­lich­keits­psy­cho­logie durch und bedingt heute jeglichen profes­sio­nellen Umgang mit der mensch­li­chen Persön­lich­keit. So sind die BIG FIVE auch ein Gütekri­te­rium profes­sio­naler Persön­lich­keits­tests.

FORSCHUNGEN ZU DEN BIG FIVE

Tausende von Studien

Die bedeu­tende Relevanz der BIG FIVE sticht besonders im Bereich der Forschung heraus. Fast schon explo­si­ons­artig sprießen seit der wachsenden Prominenz der BIG FIVE weltweit tausende von Studien hervor. Ein Ende scheint nicht in Sicht – jedes Jahr kommen mehrere hunderte Unter­su­chungen zu den Zusam­men­hängen und Auswir­kungen der BIG FIVE-Ausprä­gungen für die unter­schied­lichsten Bereiche hinzu. Aus der Fülle der Studien zu den BIG FIVE heben sich vier wichtige Forschungs­be­reiche besonders hervor:

Tausende von Studien

Die bedeu­tende Relevanz der BIG FIVE sticht besonders im Bereich der Forschung heraus. Fast schon explo­si­ons­artig sprießen seit der wachsenden Prominenz der BIG FIVE weltweit tausende von Studien hervor. Ein Ende scheint nicht in Sicht – jedes Jahr kommen mehrere hunderte Unter­su­chungen zu den Zusam­men­hängen und Auswir­kungen der BIG FIVE-Ausprä­gungen für die unter­schied­lichsten Bereiche hinzu. Aus der Fülle der Studien zu den BIG FIVE heben sich vier wichtige Forschungs­be­reiche besonders hervor:

1. Inter­na­tio­nale Übertrag­bar­keit und inter­kul­tu­relle Bestän­dig­keit

Umfang­reiche Beiträge liefern eindeu­tige Evidenz zu der Übertrag­bar­keit auf andere Natio­na­li­täten. In nahezu allen Ländern, Kulturen und Sprach­räumen, stellen die BIG FIVE das beste Modell zur Darstel­lung und Beschrei­bung der Persön­lich­keit dar. (Vgl. z.B. Caprara & Perugini, 1994; Piedmont & Chae, 1997; Na & Marshall, 1999; Katigbak, Church & Akamine, 1996).

2. Zeitliche Stabi­lität

Die Ergeb­nisse von umfang­rei­chen Langzeit­stu­dien zeigen eine klare Tendenz: Etwa ab dem 20. Lebens­jahr weisen die BIG FIVE Ausprä­gungen einer Person eine starke Stabi­lität auf, die über die gesamte Lebens­dauer weitest­ge­hend bestehen bleibt (Vgl. z.B. Borghuis et al., 2017; Schäfer, 2017; Soldz & Vaillant, 1999). Schwan­kungen in den BIG FIVE Faktoren können durch einschnei­dende Lebens­er­eig­nisse hervor­ge­rufen werden, eine gänzlich verän­derte Struktur in den BIG FIVE Dimen­sionen der Persön­lich­keit ist jedoch eher unwahr­schein­lich (Cobb-Clark & Schurer, 2012; Specht, Egloff & Schmukle, 2011).

1. Inter­na­tio­nale Übertrag­bar­keit und inter­kul­tu­relle Bestän­dig­keit

Umfang­reiche Beiträge liefern eindeu­tige Evidenz zu der Übertrag­bar­keit auf andere Natio­na­li­täten. In nahezu allen Ländern, Kulturen und Sprach­räumen, stellen die BIG FIVE das beste Modell zur Darstel­lung und Beschrei­bung der Persön­lich­keit dar. (Vgl. z.B. Caprara & Perugini, 1994; Piedmont & Chae, 1997; Na & Marshall, 1999; Katigbak, Church & Akamine, 1996).

2. Zeitliche Stabi­lität

Die Ergeb­nisse von umfang­rei­chen Langzeit­stu­dien zeigen eine klare Tendenz: Etwa ab dem 20. Lebens­jahr weisen die BIG FIVE Ausprä­gungen einer Person eine starke Stabi­lität auf, die über die gesamte Lebens­dauer weitest­ge­hend bestehen bleibt (Vgl. z.B. Borghuis et al., 2017; Schäfer, 2017; Soldz & Vaillant, 1999). Schwan­kungen in den BIG FIVE Faktoren können durch einschnei­dende Lebens­er­eig­nisse hervor­ge­rufen werden, eine gänzlich verän­derte Struktur in den BIG FIVE Dimen­sionen der Persön­lich­keit ist jedoch eher unwahr­schein­lich (Cobb-Clark & Schurer, 2012; Specht, Egloff & Schmukle, 2011).

3. Entste­hung der BIG FIVE Ausprä­gungen

Bei der näheren Beleuch­tung der Entste­hung der fünf Super­fak­toren der Persön­lich­keit, stößt man unter Psycho­logen auf das altbe­kannte Anlage-Umwelt Problem. Dieses beinhaltet die Frage, ob psycho­lo­gi­sche Merkmale durch biolo­gi­sche Faktoren, wie zum Beispiel geneti­sche Vererbung, bedingt oder durch Sozia­li­sa­ti­ons­pro­zesse geformt werden. Aufschluss­reiche Erkennt­nisse aus so genannten „Zwillings­stu­dien“ zeigen, dass circa 50% der BIG FIVE Ausprä­gungen einer Person durch die geneti­sche Veran­la­gung bestimmt werden. Die übrigen 50% hingegen durch Umwelt­ein­flüsse und Sozia­li­sa­ti­ons­pro­zesse (Jang, Livesley & Vernon, 1996; Vernon et. al, 2008).

4. Zusam­men­hänge zwischen BIG FIVE und anderen Faktoren

Der vierte und vielleicht spannendste Forschungs­be­reich befasst sich mit der Korre­la­tion, also dem Zusam­men­hang der BIG FIVE mit anderen Faktoren, die unser Denken, Fühlen und Verhalten beein­flussen.

Die BIG FIVE nehmen unter anderem Einfluss auf:

BIG FIVE PERSÖN­LICH­KEITS­TEST VERSUS TYPOLO­GI­SCHE MODELLE

Die Darstel­lung der Diver­sität sowie der Masse von Studien im Zusam­men­hang mit dem BIG FIVE Modell lassen erahnen, welch bisher unantast­baren Stellen­wert die BIG FIVE genießen. Trotz dieser enormen Überle­gen­heit gegenüber anderen Ansätzen, gibt es neben den BIG FIVE Persön­lich­keits­tests bis heute eine Gruppe von Instru­menten, die sich hartnä­ckig auf dem Markt halten. Hierzu gehören vor allem die so genannten typolo­gi­schen Ansätze. Warum diese Ansätze im Vergleich zu dem BIG FIVE Modell vehement zu kriti­sieren und zu verwerfen sind, soll im Folgenden noch einmal deutlich werden.

Persön­lich­keits­ana­lysen, die auf typolo­gi­schen Ansätzen beruhen, bedienen sich häufig dem so genannten „Barnum-Effekt“ (auch Forer-Effekt). Das bedeutet, dass Typen­tests die Persön­lich­keit mit Aussagen beschreiben, die auf den ersten Blick diffe­ren­ziert und indivi­duell wirken, letzt­end­lich aber überhaupt keine Aussa­ge­kraft besitzen, da sie für alle Menschen gleicher­maßen gelten. Ein Beispiel hierfür wäre eine Aussage wie „Ich empfinde es als anstren­gend mit streit­lus­tigen Kollegen in einem Team zu arbeiten“. Eine solche Aussage bewegt sich auf dem Niveau von Horoskopen. Es handelt sich hier um State­ments und Formu­lie­rungen, die so gewählt sind, dass sich möglichst jeder irgendwie darin wieder­finden kann.

Die Darstel­lung der Diver­sität sowie der Masse von Studien im Zusam­men­hang mit dem BIG FIVE Modell lassen erahnen, welch bisher unantast­baren Stellen­wert die BIG FIVE genießen. Trotz dieser enormen Überle­gen­heit gegenüber anderen Ansätzen, gibt es neben den BIG FIVE Persön­lich­keits­tests bis heute eine Gruppe von Instru­menten, die sich hartnä­ckig auf dem Markt halten. Hierzu gehören vor allem die so genannten typolo­gi­schen Ansätze. Warum diese Ansätze im Vergleich zu dem BIG FIVE Modell vehement zu kriti­sieren und zu verwerfen sind, soll im Folgenden noch einmal deutlich werden.

Persön­lich­keits­ana­lysen, die auf typolo­gi­schen Ansätzen beruhen, bedienen sich häufig dem so genannten „Barnum-Effekt“ (auch Forer-Effekt). Das bedeutet, dass Typen­tests die Persön­lich­keit mit Aussagen beschreiben, die auf den ersten Blick diffe­ren­ziert und indivi­duell wirken, letzt­end­lich aber überhaupt keine Aussa­ge­kraft besitzen, da sie für alle Menschen gleicher­maßen gelten. Ein Beispiel hierfür wäre eine Aussage wie „Ich empfinde es als anstren­gend mit streit­lus­tigen Kollegen in einem Team zu arbeiten“. Eine solche Aussage bewegt sich auf dem Niveau von Horoskopen. Es handelt sich hier um State­ments und Formu­lie­rungen, die so gewählt sind, dass sich möglichst jeder irgendwie darin wieder­finden kann.

In den folgenden Aspekten sind BIG FIVE Persön­lich­keits­tests
typolo­gi­schen Modellen überlegen:

Messge­nau­ig­keit von Persön­lich­keits­ana­lysen

Die Messge­nau­ig­keit ist ein essen­zi­elles Quali­täts­kri­te­rium in der psycho­lo­gi­schen Diagnostik. Persön­lich­keits­tests, die auf dem BIG FIVE Modell basieren, wie beispiels­weise der NEO-PI‑R oder der LINC PERSO­NA­LITY PROFILER (LPP), erfüllen dieses Quali­täts­kri­te­rium in einem sehr hohen Maß. Eine valide Messung ist bei anderen Verfahren zur Messung der Persön­lich­keit nicht gegeben. Freuden­stein et al. setzt das Ergebnis der Messleis­tung von Persön­lich­keits­tests, die nicht auf dem BIG FIVE Modell basieren, mit einem Münzwurf gleich (2019). Experten der Persön­lich­keits­psy­cho­logie sind sich daher einig: Bei wichtigen Entschei­dungen – wie etwa im Bereich Human Ressource – ist davon abzuraten Typen­tests einzu­setzen. Prof. Dr. Cornelius König und Prof. Dr. Bernd Marcus sagen über ein bekanntes typolo­gi­sches Persön­lich­keits­mo­dell: „…es fehlen empiri­sche Belege. Solange solche Evidenz nicht vorliegt, kann der Test weder für Entwick­lungs- noch für Auswahl­zwecke empfohlen werden.“ Wissen­schaft­lich fundierte Persön­lich­keits­er­fas­sung fußt heutzu­tage fast ausschließ­lich auf dem BIG FIVE Modell; entspre­chend sollte auch in der Praxis auf Persön­lich­keits­tests gesetzt werden, die auf dem BIG FIVE Modell basieren.

Diffe­ren­ziert­heit und Aussa­ge­kraft

Das Ergebnis von BIG FIVE basierten Persön­lich­keits­tests ist ein diffe­ren­ziertes und aussa­ge­kräf­tiges Persön­lich­keits­profil, das die Indivi­dua­lität von Personen so exakt abbilden kann wie ein mensch­li­cher Finger­ab­druck. Andere Modelle können der Komple­xität der mensch­li­chen Persön­lich­keit nicht in diesem Maße gerecht werden. Die oberfläch­liche Eintei­lung in nur wenige Katego­rien führt eher zu Stereo­ty­pi­sie­rung und Einheits­denken. Prof. Dr. Adam Grant zieht hieraus ein aufschluss­rei­ches Fazit: „Handlesen und Horoskope können auch zu Einsichten führen. Das bedeutet aber nicht, dass wir über diese Dinge auf der Arbeit in unseren Teams sprechen sollten.” Ein solches Vorgehen konter­ka­riert den eigent­li­chen Nutzen von Persön­lich­keits­tests: Diffe­ren­zie­rung der Persön­lich­keit, Selbst­re­fle­xion und persön­li­ches Wachstum.

Fundie­rung und Forschungs­lage

Die BIG FIVE wurden auf wissen­schaft­li­cher Basis dutzende Male validiert, bestätigt, verfei­nert und geschärft. Hierzu wurde eine Vielzahl von Daten­sätzen und Erhebungen einge­setzt, die den heutigen Stellen­wert des BIG FIVE Modells eindeutig recht­fer­tigt. Die Ergeb­nisse dieser wissen­schaft­li­chen Forschung zu den BIG FIVE Faktoren sind präzise, belastbar und gegenüber anderen Verfahren eindeutig überlegen. Der renom­mierte Professor Dr. Uwe Kanning sagt über die Nutzung anderer Persön­lich­keits­mo­delle Folgendes: „Kein Mensch würde auf die Idee kommen, die mecha­ni­schen Schreib­ma­schinen wieder aus dem Keller zu holen und mit Ihnen anstatt moderner PCs zu arbeiten. Im Bereich der Persön­lich­keits­tests passiert aber genau das: Es werden Verfahren einge­setzt, die seit Jahrzehnten als überholt gelten.“

In den folgenden Aspekten sind BIG FIVE Persön­lich­keits­tests
typolo­gi­schen Modellen überlegen:

Messge­nau­ig­keit von Persön­lich­keits­ana­lysen

Die Messge­nau­ig­keit ist ein essen­zi­elles Quali­täts­kri­te­rium in der psycho­lo­gi­schen Diagnostik. Persön­lich­keits­tests, die auf dem BIG FIVE Modell basieren, wie beispiels­weise der NEO-PI‑R oder der LINC PERSO­NA­LITY PROFILER (LPP), erfüllen dieses Quali­täts­kri­te­rium in einem sehr hohen Maß. Eine valide Messung ist bei anderen Verfahren zur Messung der Persön­lich­keit nicht gegeben. Freuden­stein et al. setzt das Ergebnis der Messleis­tung von Persön­lich­keits­tests, die nicht auf dem BIG FIVE Modell basieren, mit einem Münzwurf gleich (2019). Experten der Persön­lich­keits­psy­cho­logie sind sich daher einig: Bei wichtigen Entschei­dungen – wie etwa im Bereich Human Ressource – ist davon abzuraten Typen­tests einzu­setzen. Prof. Dr. Cornelius König und Prof. Dr. Bernd Marcus sagen über ein bekanntes typolo­gi­sches Persön­lich­keits­mo­dell: „…es fehlen empiri­sche Belege. Solange solche Evidenz nicht vorliegt, kann der Test weder für Entwick­lungs- noch für Auswahl­zwecke empfohlen werden.“ Wissen­schaft­lich fundierte Persön­lich­keits­er­fas­sung fußt heutzu­tage fast ausschließ­lich auf dem BIG FIVE Modell; entspre­chend sollte auch in der Praxis auf Persön­lich­keits­tests gesetzt werden, die auf dem BIG FIVE Modell basieren.

Diffe­ren­ziert­heit und Aussa­ge­kraft

Das Ergebnis von BIG FIVE basierten Persön­lich­keits­tests ist ein diffe­ren­ziertes und aussa­ge­kräf­tiges Persön­lich­keits­profil, das die Indivi­dua­lität von Personen so exakt abbilden kann wie ein mensch­li­cher Finger­ab­druck. Andere Modelle können der Komple­xität der mensch­li­chen Persön­lich­keit nicht in diesem Maße gerecht werden. Die oberfläch­liche Eintei­lung in nur wenige Katego­rien führt eher zu Stereo­ty­pi­sie­rung und Einheits­denken. Prof. Dr. Adam Grant zieht hieraus ein aufschluss­rei­ches Fazit: „Handlesen und Horoskope können auch zu Einsichten führen. Das bedeutet aber nicht, dass wir über diese Dinge auf der Arbeit in unseren Teams sprechen sollten.” Ein solches Vorgehen konter­ka­riert den eigent­li­chen Nutzen von Persön­lich­keits­tests: Diffe­ren­zie­rung der Persön­lich­keit, Selbst­re­fle­xion und persön­li­ches Wachstum.

Fundie­rung und Forschungs­lage

Die BIG FIVE wurden auf wissen­schaft­li­cher Basis dutzende Male validiert, bestätigt, verfei­nert und geschärft. Hierzu wurde eine Vielzahl von Daten­sätzen und Erhebungen einge­setzt, die den heutigen Stellen­wert des BIG FIVE Modells eindeutig recht­fer­tigt. Die Ergeb­nisse dieser wissen­schaft­li­chen Forschung zu den BIG FIVE Faktoren sind präzise, belastbar und gegenüber anderen Verfahren eindeutig überlegen. Der renom­mierte Professor Dr. Uwe Kanning sagt über die Nutzung anderer Persön­lich­keits­mo­delle Folgendes: „Kein Mensch würde auf die Idee kommen, die mecha­ni­schen Schreib­ma­schinen wieder aus dem Keller zu holen und mit Ihnen anstatt moderner PCs zu arbeiten. Im Bereich der Persön­lich­keits­tests passiert aber genau das: Es werden Verfahren einge­setzt, die seit Jahrzehnten als überholt gelten.“

DER LPP ALS MODERNER BIG FIVE PERSÖN­LICH­KEITS­TEST

Bidimen­sional BIG FIVE — Die Weiter­ent­wick­lung des BIG FIVE Modells für die Praxis

Bereits seit längerer Zeit fordern einfluss­reiche Wissen­schaftler eine zeitge­mä­ßere Ausrich­tung des BIG Five Modells. Hierzu gehört unter anderem die Forderung nach einer bipolaren Ausprä­gung der BIG FIVE (Grant, 2013). Die Überle­gung der Bipola­rität des BIG FIVE Modells wurde für die Konzep­tion des LINC PERSO­NA­LITY PROFILERS (LPP) aufge­griffen und auf der Basis des Ursprungs­mo­dells umgesetzt. So wurde für den LPP ein exklu­siver Frage­bogen entworfen, der die fünf Faktoren der Persön­lich­keit „bipolar“ misst. Durch die bidimen­sio­nale Struktur wird also nicht nur beispiels­weise die Dimension Extra­ver­sion, sondern auch der entspre­chende Gegenpol, in diesem Falle „Intro­ver­sion“ gemessen.

Positive Formu­lie­rung der BIG FIVE Dimen­sionen

Das Ursprungs­mo­dell der BIG FIVE weist an einigen Stellen ein stark wissen­schaft­lich-basiertes Wording auf und ist nicht immer sofort verständ­lich und zugäng­lich. Aus diesem Grund wurden die Begriffe des BIG FIVE Modells für den LINC PERSO­NA­LITY PROFILER punktuell angepasst und „alltags­taug­lich“ gemacht. Zudem wurden tenden­ziöse Bezeich­nungen (wie z.B. „Neuro­ti­zismus“) bewusst vermieden. Die neu entstan­dene Alltags­taug­lich­keit hat einen enormen Einfluss auf die Anwend­bar­keit in der Praxis. Die positive Konno­ta­tion des Wordings trägt zudem zu einer wertschät­zenden Darstel­lung indivi­du­eller Merkmals­aus­prä­gungen bei.

Messung auf Facet­ten­ebene

Das BIG FIVE Modell ist ein so genanntes hierar­chi­sches Persön­lich­keits­system. Das bedeutet, dass die fünf übergrei­fenden BIG FIVE Faktoren von weiteren Bausteinen definiert werden, die eine Ebene unter den Haupt-Dimen­sionen liegen. Diese Ebene umfasst jeweils sechs Facetten. Die indivi­du­ellen Ausprä­gungen auf der Facet­ten­ebene ergeben ein diffe­ren­ziertes Persön­lich­keits­muster, welche wiederum „aus den gewohn­heits­mä­ßigen Erlebens- und Verhal­tens­weisen einer Person“ resul­tieren (Ostendorf & Angleitner, 2004). Durch diesen hierar­chi­schen Aufbau des BIG FIVE Modells ist eine sehr diffe­ren­zierte und präzise Analyse der Persön­lich­keit möglich.

Der LPP nutzt zur Erfassung der Charak­ter­ei­gen­schaften von Personen die gesamte hierar­chi­sche Struktur des BIG FIVE Modells und bindet sowohl die BIG FIVE Dimen­sionen , als auch die darun­ter­lie­genden Facetten mit in den Persön­lich­keits­test ein. Das Ergebnis ist eine diffe­ren­zierte und umfas­sende Analyse der indivi­du­ellen Charak­ter­ei­gen­schaften von Personen auf der Basis des besten und fundier­testen Persön­lich­keits­mo­dells der Psycho­logie.

Messung auf Facet­ten­ebene

Das BIG FIVE Modell ist ein so genanntes hierar­chi­sches Persön­lich­keits­system. Das bedeutet, dass die fünf übergrei­fenden BIG FIVE Faktoren von weiteren Bausteinen definiert werden, die eine Ebene unter den Haupt-Dimen­sionen liegen. Diese Ebene umfasst jeweils sechs Facetten. Die indivi­du­ellen Ausprä­gungen auf der Facet­ten­ebene ergeben ein diffe­ren­ziertes Persön­lich­keits­muster, welche wiederum „aus den gewohn­heits­mä­ßigen Erlebens- und Verhal­tens­weisen einer Person“ resul­tieren (Ostendorf & Angleitner, 2004). Durch diesen hierar­chi­schen Aufbau des BIG FIVE Modells ist eine sehr diffe­ren­zierte und präzise Analyse der Persön­lich­keit möglich.

Der LPP nutzt zur Erfassung der Charak­ter­ei­gen­schaften von Personen die gesamte hierar­chi­sche Struktur des BIG FIVE Modells und bindet sowohl die BIG FIVE Dimen­sionen , als auch die darun­ter­lie­genden Facetten mit in den Persön­lich­keits­test ein. Das Ergebnis ist eine diffe­ren­zierte und umfas­sende Analyse der indivi­du­ellen Charak­ter­ei­gen­schaften von Personen auf der Basis des besten und fundier­testen Persön­lich­keits­mo­dells der Psycho­logie.

Erfassung mittels Forced Choice Format

Der LPP nutzt ein sogenanntes ipsatives Antwort­format, auch „forced choice“ genannt. Das bedeutet, dass immer eine bestimmte Anzahl an Aussagen zu einer bestimmten Frage­stel­lung präsen­tiert werden, aus denen der Anwender dann wählen muss, welche davon am besten auf ihn zutreffen. Bei dem LPP kann der Anwender aus fünf Antwort­mög­lich­keiten drei auswählen. Im Gegensatz zu anderen Antwort­for­maten, die eine jeweils separate Bewertung einzeln präsen­tierter Aussagen verlangen, ist das ipsative Antwort­format weniger anfällig gegenüber bewussten Verzer­rungen (z.B. Bartram, 2005; Bartram, 2007; Brogden, 1954; Chris­ti­ansen, Burns & Montgo­mery, 2005; Jackson, Wroblewski & Ashton, 2000; Norman, 1963). Zudem entspricht das ipsative Format mehr den natür­li­chen und realis­ti­schen Entschei­dungs­pro­zessen, in denen man üblicher­weise mit mehreren Optionen konfron­tiert ist (Brown & Maydeu-Olivares, 2013).

Anschau­liche Darstel­lung mit Grafiken

Der LINC PERSO­NA­LITY PROFILER ist ein zeitge­mäßer BIG FIVE Persön­lich­keits­test zur Erfassung eines indivi­du­ellen Persön­lich­keits­pro­fils. Zeitgemäß deshalb, weil er nicht nur forschungs­ak­tu­elle Themen wie zum Beispiel die Forderung nach Bidimen­sio­na­lität des Modells aufgreift und auch umsetzt. Sondern auch, weil der LPP durch moderndes Design überzeugt. Die anspre­chende und gut verständ­liche Vermitt­lung der Darstel­lung von Persön­lich­keit, sorgt für eine erhöhte Anwen­der­ak­zep­tanz. Die Nutzer werden nicht durch „fachchi­ne­si­sche“ oder komplexe Inhalte und Begriff­lich­keiten abgeschreckt, sondern mittels treffenden und inspi­rie­renden Texte überzeugt. Die anspre­chende Gestal­tung weckt im Idealfall zudem das Interesse, sich mit dem Thema Persön­lich­keit ausein­an­der­zu­setzen und stößt die Selbst­re­fle­xion an.

Anschau­liche Darstel­lung mit Grafiken

Der LINC PERSO­NA­LITY PROFILER ist ein zeitge­mäßer BIG FIVE Persön­lich­keits­test zur Erfassung eines indivi­du­ellen Persön­lich­keits­pro­fils. Zeitgemäß deshalb, weil er nicht nur forschungs­ak­tu­elle Themen wie zum Beispiel die Forderung nach Bidimen­sio­na­lität des Modells aufgreift und auch umsetzt. Sondern auch, weil der LPP durch moderndes Design überzeugt. Die anspre­chende und gut verständ­liche Vermitt­lung der Darstel­lung von Persön­lich­keit, sorgt für eine erhöhte Anwen­der­ak­zep­tanz. Die Nutzer werden nicht durch „fachchi­ne­si­sche“ oder komplexe Inhalte und Begriff­lich­keiten abgeschreckt, sondern mittels treffenden und inspi­rie­renden Texte überzeugt. Die anspre­chende Gestal­tung weckt im Idealfall zudem das Interesse, sich mit dem Thema Persön­lich­keit ausein­an­der­zu­setzen und stößt die Selbst­re­fle­xion an.

Relevante Praxis­themen

Ein Allein­stel­lungs­merkmal des LPPs ist die Verbin­dung von Praxis­taug­lich­keit und wissen­schaft­li­cher Fundie­rung. Die hybride Konzep­tion des Persön­lich­keits­in­ven­tars schafft es, neben der wissen­schaft­li­chen Basis des BIG FIVE Modells, gleich­zeitig eine hohe Anwen­der­freund­lich­keit durch anschau­liche Grafiken und ein optisch anspre­chendes Design zu erzielen. Dies ist auch der Grund, für die stetig wachsende Nachfrage und Nutzung des LPPs und dessen Varianten. Eine zufrie­dene Kundin sagt über den LPP Folgendes: „Die wissen­schaft­liche Basis von LINC bietet (…) eine wertvolle Quali­täts­si­che­rung, und unsere Kunden und Kundinnen geben ausschließ­lich positives Feedback zu dem ausführ­li­chen und sehr praxis­ori­en­tierten LINC-Ergeb­nis­dos­sier, das wir ihnen im Anschluss an den Beratungstag zusammen mit zahlrei­chen weiteren Unter­lagen mit auf den Weg geben.“

Weitere Stimmen über den LINC PERSO­NA­LITY PROFILER finden Sie hier:

LPP Referenzen

Wollen Sie mehr über LINC, unsere Persön­lich­keits­tests und die Zerti­fi­zie­rungen erfahren? Weitere Infos finden Sie in unserer Broschüre “Alles über LINC”.

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