Viel zu oft ist die Perfor­mance von Arbeits­teams unter­durch­schnitt­lich oder sie verfehlen sogar gänzlich ihr Ziel. Experten schätzen, dass bis zu 40% aller Teams nicht die Leistung abrufen können, zu der sie aufgrund ihres Poten­tials eigent­lich in der Lage wären. Um diesen Zustand zu ändern und Teams dabei zu unter­stützen bessere Ergeb­nisse zu erreichen, können die Erkennt­nisse der modernen Psycho­logie für die Perso­nal­ent­wick­lung und Organi­sa­ti­ons­ent­wick­lung sehr wertvoll sein. Daher möchte ich Ihnen heute fünf konkrete Aspekte vorstellen, in denen ich Erkennt­nisse der psycho­lo­gi­schen Forschung und Praxis auf das Thema Teament­wick­lung anwende.

1. Teams sind seltener notwendig als Sie glauben

Die erste zu klärende Frage ist: Brauchen wir für diese Aufgabe überhaupt ein Team? Grund­sätz­lich macht Teamar­beit dann Sinn, wenn das Team eine bessere Leistung erbringt, als es das beste Teammit­glied alleine gekonnt hätte. Dies ist viel seltener der Fall als Sie glauben. Warum? Schauen wir auf die Vor- und Nachteile von Teams gegenüber Einzel­per­sonen:

Vorteile: Teams lernen schneller als einzelne Menschen und korri­gieren Fehler in der Regel schneller, da ein sozialer Austausch bezüglich der Fehler statt­findet. Außerdem erleben viele Teammit­glieder einen Motiva­ti­ons­ge­winn durch das Gefühl für ein Team zu arbeiten. Zuletzt verfügt ein Team über ein größeres kreatives Potential als Einzelne, da verschie­dene Perspek­tiven auf ein Thema einge­nommen werden können.

Nachteile: Inter­es­san­ter­weise sind Teams in der Realität dann häufig weniger kreativ als es die Teammit­glieder einzeln wären, denn der sog. Effekt des gemein­samen Wissens führt dazu, dass nur wenige Ideen im Team weiter­ver­folgt werden. Das Risky Shift Phänomen wiederum sorgt dafür, dass Teams höhere Risiken eingehen als Einzel­per­sonen (Verant­wor­tungs­dif­fu­sion!), und Teams erreichen nur selten eine bessere Perfor­mance als die kombi­nierten Einzel­leis­tungen der Teammit­glieder (Social Loafing Phänomen).

Tipp: Überlegen Sie in Zukunft sehr genau, ob Sie eine Aufgabe nicht doch an eine kompe­tente Einzel­person vergeben als an ein Team. Das spart Ressourcen und ist oft nicht weniger erfolg­reich.

2. Kennen Sie Ihr Team

Die Zusam­men­stel­lung der Persön­lich­keiten im Team hat entschei­denden Einfluss auf den Erfolg. Sollte ein Team aus homogenen Charak­teren zusam­men­ge­setzt sein, die sich stark ähneln oder eher heterogen? Homogene Teams kommen schneller aus der Findungs- in die Perfor­mance­phase, benötigen weniger Steuerung und erleben seltener einen Total­aus­fall aufgrund interner Strei­tig­keiten. Hetero­gene Teams verfügen dagegen über ein größeres kreatives Potential für wirklich außer­ge­wöhn­liche Leistungen, wenn es gelingt die unter­schied­li­chen Ansätze zu kombi­nieren.

Wichtig: Bestimmte Rollen im Team sollten vergeben sein. So zeigt die Teamfor­schung z.B. das ein sog. „Glue Guy“ — also eine Person die aufgrund ihres positiven, ausglei­chenden Wesens Konflikte im Team auflöst — für den Erfolg von Teams Gold wert ist. Die Führungs­rolle und die Rolle einer „ordnenden Hand“, die dem Team Struktur gibt, sollten ebenfalls klar vergeben sein.

Tipp: Nutzen Sie bei der Teamzu­sam­men­stel­lung profes­sio­nelle Persön­lich­keits­tests, um die Persön­lich­keiten der Teammit­glieder kennen­zu­lernen und das Team optimal zusam­men­zu­stellen.

3. Unter­stützen Sie das Team von außen: Steue­rungs­me­cha­nismen einbauen

Um erfolg­reich zu sein, benötigen Teams bestmög­liche Voraus­set­zungen. Diese können von außen geschaffen werden. Negativ wirken z.B. großer Zeitdruck, fehlende Ressourcen (techni­sche Kommu­ni­ka­ti­ons­mittel, Geld, Infor­ma­tionen) oder interner Wettbe­werb der Teammit­glieder.

Tipp: Unter­stützen Sie das Team indem Sie alle erfor­der­li­chen Ressourcen zur Verfügung stellen, für ein gemein­sames Ziel statt internem Wettbe­werb sorgen und sicher­stellen, das die Kommu­ni­ka­tion im Team konstruktiv gesteuert wird. Eine gute Modera­tion wird als Erfolgs­faktor für Teams häufig unter­schätzt. So kann es ab einer bestimmten Teamgröße durchaus sinnvoll sein, ein Teammit­glied von inhalt­li­chen Aufgaben zu befreien und als Moderator*in der Teampro­zesse einzu­setzen.

4. Achtung: Erfolg­reiche Teams neigen zur Selbst­über­schät­zung

Der Effekt des „Group Think“ beschreibt die Tendenz erfolg­rei­cher Teams, sich zu überschätzen und Fehlent­wick­lungen nicht wahrzu­nehmen. Warnungen von außen (und innen) werden ignoriert und als Angriff auf das Team gewertet. Dies führt dazu, dass wichtige Verän­de­rungen und Entwick­lungen nicht statt­finden und das Team letztlich scheitert. Das Schicksal Nokias und anderer einst erfolg­rei­cher Unter­nehmen kann hier als warnendes Beispiel dienen.

Tipp: Etablieren Sie externe und interne Prüfme­cha­nismen in Ihren Teams. Intern kann z.B. ein sog. Advocatus Diaboli (Anwalt des Teufels) sinnvoll sein, dessen ausge­wie­sene Aufgabe es ist, jede Entschei­dung in Frage zu stellen und überzeu­gende Argumente einzu­for­dern.

5. Entwi­ckeln Sie das Team konti­nu­ier­lich weiter

Tipp: Führen Sie konti­nu­ier­lich Teament­wick­lungs­work­shops durch, die auf das Team und die Persön­lich­keiten im Team abgestimmt sind. Die Infor­ma­tionen zu den Charak­teren aus Punkt 2 können hier als Grundlage dienen. Aufbauend auf den Ergeb­nissen profes­sio­neller Persön­lich­keits­ana­ly­se­ver­fahren lassen sich Teament­wick­lungs­work­shops zielge­richtet einsetzen, um z.B. die Rollen­ver­tei­lung im Team zu prüfen, Konflikte besser zu verstehen oder Poten­tiale aufzu­de­cken.

 

Ihr

Dr. Ronald Franke

 


Über den Autor:

Dr. Ronald Franke ist Geschäfts­führer der LINC GmbH, promo­vierter Wirtschafts­psy­cho­loge und zerti­fi­zierter syste­mi­scher Coach. Als Berater und Trainer war er für Unter­nehmen aus den Bereichen Automo­tive, Pharma Maschi­nenbau und Handel tätig. Sein Wissen gibt er außerdem seit über 10 Jahren als Dozent an Hochschulen weiter (u. a. Leuphana Univer­sität Lüneburg, FOM Hamburg).


 

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