Der Einsatz von Persön­lich­keits­ana­ly­se­ver­fahren wird auch im Rahmen der Auswahl neuer Mitar­beiter immer beliebter. Für den profes­sio­nellen Einsatz solcher Verfahren im Auswahl­pro­zess sind aller­dings einige grund­le­gende Dinge zu beachten, die ich Ihnen im Folgenden gerne näher­bringen möchte:

1. Machen Sie mit Persön­lich­keits­tests keine Vorauswahl

Persön­lich­keits­ana­lysen sind nicht für die Vorauswahl von Kandidat*innen geeignet, da sie per se manipu­lierbar sind. Solche Verfahren sind dafür gedacht, die Kandidat*innen, die Sie inter­es­sant finden und näher kennen lernen möchten, auf Grundlage der erhobenen Daten in der Tiefe kennen lernen zu können. Sie sollten daher niemals auf Grundlage der Ergeb­nisse von Persön­lich­keits­tests Kandidat*innen aussor­tieren, sondern die Tests bei den Kandidat*innen einsetzen, die Sie zum Vorstel­lungs­ge­spräch einladen. Dort verifi­zieren Sie die Ergeb­nisse des Tests dann mittels biogra­fi­scher und situa­tiver Inter­view­fragen und finden so sehr viel mehr über die Persön­lich­keit Ihrer Bewerber*innen heraus, als wenn Sie lediglich anhand des Lebens­laufs fragen würden.

2. Die Validität jedes Persön­lich­keits­tests hängt vom genutzten Persön­lich­keits­mo­dell ab

Validität bedeutet, dass wirklich das gemessen wird, was der Tests zu messen vorgibt. Im Falle eines Persön­lich­keits­tests ist das Persön­lich­keit. Entschei­dend für ein valides Testver­fahren ist daher das Modell von Persön­lich­keit, auf dem der Test aufbaut. Die Psycho­logie hat nun sehr klare Antworten auf die Frage, welches Modell Persön­lich­keit abbilden kann: das Modell der Big Five! Dieses wird von Profis z.B. für Forschungs­pro­jekte oder psycho­lo­gi­sche Studien zum Thema Persön­lich­keit genutzt. Nutzen Sie daher die Big Five zur Erfassung von Persön­lich­keit! Seien Sie sich außerdem dessen bewusst, dass sie das gesamte Wissen der Persön­lich­keits­psy­cho­logie ignorieren, wenn Sie typen­ba­sierte Modelle nutzen, zu deren fehlender Validität dutzende Studien vorliegen.

3. Nutzen Sie die Daten aus SOLL-Profilen um Ihre Bewerber*innen zu verstehen, statt sie zu bewerten

Viele Recruiter arbeiten gerne mit SOLL-Profilen, mit denen ein Abgleich zwischen dem Profil der Kandidat*innen und den Anfor­de­rungen der jewei­ligen Position möglich wird. Dies ist grund­sätz­lich ein sehr sinnvoller Ansatz, aber seien Sie sich auch der Limita­tionen dieses Ansatzes stets bewusst! Ein Persön­lich­keits­profil basiert auf der subjek­tiven Selbst­ein­schät­zung der Bewerber*innen und nicht auf einer objek­tiven Bewertung. Nutzen Sie daher SOLL-IST Abgleiche als gute Möglich­keit, noch tiefer in die Persön­lich­keit der Kandidat*innen einzu­tau­chen, indem Sie z.B. auf Abwei­chungen hinweisen und diese gemeinsam bespre­chen. Auch hier gilt wie bei Punkt 1, dass Urteile aufgrund der reinen Ergeb­nisse (z.B. große SOLL-IST-Abwei­chung) nicht sinnvoll sind.

4. Kompe­tenzen lassen sich nicht mit Ankreuz­tests messen

Kompe­tenzen lassen sich nicht mit Kreuzen messen. Das bedeutet: Kompe­tenzen reprä­sen­tieren die Leistungs­fä­hig­keit einer Person in einem klar umris­senen Kompe­tenz­be­reich. Planungs­kom­pe­tenz z.B. die Fähigkeit komplexe Pläne auszu­ar­beiten. Messen kann man Kompe­tenzen nur dann, wenn sie gezeigt werden müssen. Planungs­kom­pe­tenz z.B. dann, wenn jemand komplexe Abläufe voraus­planen muss. Für soziale Kompe­tenzen braucht man zur Messung soziale Situa­tionen wie Gruppen­set­tings. Mit theore­ti­schen Testver­fahren misst man hier besten­falls immer nur die Intel­li­genz (durch­schaue ich die Aufgaben?). Die Lösung: Entweder Sie schließen mittels Korre­la­tionen über die Persön­lich­keits­struktur auf die Kompe­tenzen (das geht nur mit den Big Five) oder Sie wenden die passenden Verfahren zur Messung der Kompetenz an. Das sind z.B.:

  • für Planungs­kom­pe­tenz sog. ‚Postkorb­übungen‘
  • für soziale Kompe­tenzen Assess­ment Center inkl. Gruppen­übungen und Rollen­spielen
  • für kognitive Kompe­tenzen Leistungs­tests (Intel­li­genz­tests, Konzen­tra­ti­ons­tests)

5. Aussa­ge­kräf­tige Rückmel­dung an den Bewerber

Und schließ­lich: wenn Ihre Bewerber ihre Persön­lich­keit für Sie offen­legen, dann haben diese eine aussa­ge­kräf­tige Rückmel­dung in Form eines mehrsei­tigen, verständ­li­chen und inter­es­sant gestal­teten Ergeb­nis­re­ports verdient! Perso­nal­aus­wahl ist auch immer Marketing und für viele Menschen der erste Berüh­rungs­punkt mit Ihrem Unter­nehmen. Machen Sie mit einem spannenden Ergeb­nis­be­richt über die eigene Persön­lich­keit eine positive Erfahrung daraus, egal ob die Bewerbung erfolg­reich ist oder nicht.

 

Viele Grüße

Ihr Ronald Franke

 


Über den Autor:

Dr. Ronald Franke ist Geschäfts­führer der LINC GmbH, promo­vierter Wirtschafts­psy­cho­loge und zerti­fi­zierter syste­mi­scher Coach. Als Berater und Trainer war er für Unter­nehmen aus den Bereichen Automo­tive, Pharma Maschi­nenbau und Handel tätig. Sein Wissen gibt er außerdem seit über 10 Jahren als Dozent an Hochschulen weiter (u. a. Leuphana Univer­sität Lüneburg, FOM Hamburg).


 

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