Professionelles Onboarding: Die Persönlichkeit als zentraler Erfolgsfaktor bei der Eingliederung neuer Mitarbeiter*innen

Onboarding ist ein wichtiger Prozess bei der Eingliederung von Mitarbeiter*innen. Das Bild stellt ein Onboarding einer Mitarbeiterin dar.

Immer mehr Unternehmen erkennen die Bedeutung professioneller Onboarding Prozesse für eine erfolgreiche Integration neuer Mitarbeiter*innen in das Unternehmen. Strukturierte Onboarding-Prozesse sind für Unternehmen jeder Größe eine sinnvolle und vor allem nachhaltig wirksame PE-Maßnahme. Daher sollten diese Prozesse obligatorischer Bestandteil des Maßnahmenkatalogs in der Personalentwicklung sein.

Neben der Einführung in zentrale Unternehmensprozesse, IT-Systeme und organisatorische Abläufe sollte der Onboarding-Prozess ein weiteres Element beinhalten, welches im Folgenden im Vordergrund stehen wird: die Persönlichkeit der neuen Mitarbeit*innen und deren mentales Ankommen im Unternehmen. Für ein solches Ankommen auf psychologischer Ebene ist es sinnvoll, im Rahmen des Onboarding Prozesses auch auf das Matching der Persönlichkeit mit der Unternehmenskultur im aufnehmenden Unternehmen zu schauen.

Nicht nur harte Fakten vermitteln, sondern ein mentales Ankommen ermöglichen

Letztgenannter Aspekt wird noch zu selten als wichtiger Prädiktor für eine erfolgreiche Eingliederung in das Unternehmen erkannt und daher oft vernachlässigt. Dabei liegt es eigentlich auf der Hand, dass die Fähigkeit neuer Mitarbeiter*innen sich in die in einem Unternehmen vorherrschenden Werte, Verhaltensnormen und hierarchischen Strukturen einzufinden, von der Persönlichkeit der Mitarbeiter*innen bestimmt wird. Insofern plädiere ich bei der Gestaltung eines professionellen Onboarding-Prozesses für die individuelle Betrachtung der Persönlichkeit und deren Passung zur Unternehmenskultur statt einer vollständig standardisierten Vermittlung von reinen Hard-Facts Informationen á la: „… und hier steht der Kopierer“.

Wichtige Eckpunkte eines „mentalen“ Onboardings

Seien Sie sich dessen bewusst, dass ein umfangreicher 360 Grad Feedbackprozess hohe Anforderungen an die genutzten Datenerhebungsinstrumente und die handelnden Personen stellt. Zunächst wird ein Instrument benötigt, mit dem sowohl das Selbstbild als auch die Fremdbilder der Fremdeinschätzer*innen valide und reliabel erfasst werden können. Hierzu gibt es auf dem Markt inzwischen eine ganze Reihe empfehlenswerter Tools. Dann muss der Prozess aber auch noch kompetent moderiert werden, wobei besonders zu beachten ist, dass solche Prozesse ein großes Konfliktpotential in sich tragen können, wenn die eingeschätzte Person mit dem Feedback nicht konstruktiv umgeht oder das Feedback tatsächlich recht kritisch ausfällt.

Folgende Aspekte sind bei der Gestaltung persönlichkeitsbasierter Onboarding-Prozesse zu beachten:

  • Die Elemente der Unternehmenskultur, die den neuen Mitarbeiter*innen nähergebracht werden sollen, müssen natürlich zunächst einmal bekannt sein. Hier helfen Fragen wie:
    • Welche Wertvorstellungen prägen unser Unternehmen?
    • Welche Verhaltensnormen oder „ungeschriebenen Gesetze“ sollte jemand kennen, der neu ins Unternehmen kommt?
    • Welche Rituale werden hier gepflegt?
    • Wie steil sind die Hierarchien im Unternehmen?
  • Es sollten verschiedene Aspekte der Persönlichkeit (Charaktereigenschaften, Motive, Kompetenzen) erfasst und dargestellt werden. Dies kann am besten durch einen fundierten Persönlichkeitstest geschehen
  • Das erstellte Persönlichkeitsprofil dient als Grundlage für die Begleitung durch einen Coach. Ziel der Coaching-Prozesses ist ein möglichst erfolgreicher Start im Unternehmen inkl. der Adaption an „ungeschriebene Gesetze“ im Unternehmen, der Aufbau sozialer Kontakte im Unternehmen und ein mentales „Ankommen“ im neuen Unternehmen. Besonders letzteres ist von zentraler Bedeutung, denn ein negativer erster Eindruck kann schon die Weichen in die falsche Richtung stellen und ist nur schwer zu korrigieren
  • Das „psychologische“ Onboarding sollte im Gegensatz zur Vermittlung der harten Fakten keine einmalige Maßnahme sein, sondern über einen längeren Zeitraum stattfinden, in dem sich die neuen Mitarbeiter*innen mehrmals in persönlichen Gesprächen mit dem Coach austauschen können. Auf diese Weise wird es möglich, negative Emotionen im Eingliederungsprozess frühzeitig zu erkennen und ihnen konsequent entgegenzuwirken

 

Ihr Ronald Franke

 


Über den Autor:

Dr. Ronald Franke ist Geschäftsführer der LINC GmbH, promovierter Wirtschaftspsychologe und zertifizierter systemischer Coach. Als Berater und Trainer war er für Unternehmen aus den Bereichen Automotive, Pharma Maschinenbau und Handel tätig. Sein Wissen gibt er außerdem seit über 10 Jahren als Dozent an Hochschulen weiter (u. a. Leuphana Universität Lüneburg, FOM Hamburg).


 

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