Wenn wir von Instru­menten zur Analyse und Darstel­lung von Persön­lich­keit sprechen, dann fällt in der Regel der Begriff Persön­lich­keits­test. Unter diesem Begriff können sich die meisten Menschen wesent­lich mehr vorstellen als unter Begriffen wie Persön­lich­keits­in­ventar, Persön­lich­keits­ana­lyse oder Profiling.

Aller­dings handelt es sich bei Persön­lich­keits­tests in der Regel überhaupt nicht um Tests. Denn in einem Test gibt es per Defini­tion richtige und falsche Antworten. Dies sollte in einem Persön­lich­keits­ana­ly­se­ver­fahren aller­dings nicht der Fall sein, da es sich bei diesen Verfahren um eine Selbst­aus­kunft handelt, also um eine Selbst­ein­schät­zung der Anwender*innen bezüglich der Ausprä­gung zentraler Persön­lich­keits­merk­male. Dies unter­scheidet Persön­lich­keits­tests von Leistungs­tests, die ebenfalls Persön­lich­keits­merk­male, wie z.B. die Intel­li­genz oder die Konzen­tra­ti­ons­fä­hig­keit einer Person erfassen. In diesen Verfahren gibt es aller­dings sehr wohl richtige und falsche Antworten, da die (kognitive) Leistungs­fä­hig­keit in einem bestimmten Bereich erfasst werden soll. Bei Persön­lich­keits­tests steht dagegen die Beschrei­bung persön­li­cher Stile und Präfe­renzen im Vorder­grund, ohne dass dabei eine mögliche Ausfor­mung der Persön­lich­keit einer anderen grund­sätz­lich überlegen und insofern „richtig“ und eine andere als „falsch“ anzusehen ist. Natürlich gibt es bestimmte Persön­lich­keits­merk­male, die in bestimmten Situa­tionen eher erfolgs­ver­spre­chend erscheinen als andere. Ändert sich aber die Situation, kann sich auch die Erfolgs­aus­sicht meiner persön­li­chen Stile radikal verändern.

Daher ist es irrefüh­rend, von einem Test zu sprechen, wenn eigent­lich unter­schied­liche Stile von Persön­lich­keit gleich­be­rech­tigt neben­ein­ander stehen sollen und das Ziel nicht darin besteht, einen Wert oder ein Urteil zu fällen, sondern für diese Unter­schied­lich­keit zu sensi­bi­li­sieren. Alter­na­tive Bezeich­nungen für Persön­lich­keits­tests wären neben eher klinisch anmutenden Begriffen wie Inventar, Instru­ment oder Analyse auch die Bezeich­nungen Persön­lich­keits­tool oder Persön­lich­keits­re­port. Aller­dings steht es kaum zu vermuten, dass sich diese Begriffe in naher Zukunft im Sprach­ge­brauch durch­setzen werden, weshalb auch ich den Begriff Persön­lich­keits­test weiterhin verwende. Wichtig ist dabei nur, sich die in diesem Beitrag darge­stellte Thematik bei der Verwen­dung des Begriffs vor Augen zu führen, um ein besser-schlechter-Denken in der Arbeit mit Persön­lich­keit möglichst zu vermeiden.

Ihr
Ronald Franke

 


Über den Autor:

Dr. Ronald Franke ist Geschäfts­führer der LINC GmbH, promo­vierter Wirtschafts­psy­cho­loge und zerti­fi­zierter syste­mi­scher Coach. Als Berater und Trainer war er für Unter­nehmen aus den Bereichen Automo­tive, Pharma Maschi­nenbau und Handel tätig. Sein Wissen gibt er außerdem seit über 10 Jahren als Dozent an Hochschulen weiter (u. a. Leuphana Univer­sität Lüneburg, FOM Hamburg).


 

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