In seinem sehr empfeh­lens­werten Video-Blog „15 Minuten Psycho­logie“ richtet Prof. Uwe Kanning einen beinahe verzwei­felten Apell an die heutige HR-Zunft: „Stellen Sie sich endlich der Komple­xität Ihres Aufga­ben­feldes!“. Er meint damit nicht etwa die Komple­xität der recht­li­chen Vorgaben im Arbeits­ge­setz oder komplexer IT-Lösungen, er meint damit die Komple­xität abstrak­terer Themen wie Führungs­kräf­te­ent­wick­lung, Talent­ma­nage­ment oder Teament­wick­lung.

Was bringt Prof. Kanning dazu, sich mit diesen recht drasti­schen Worten an HR-Verant­wort­liche zu richten? Zunächst einmal muss man sich bewusst machen, dass im Perso­nal­be­reich natürlich nicht nur ausge­bil­dete Psycho­logen sitzen, die mit der Komple­xität von Persön­lich­keit über Jahre im Studium behelligt wurden. Und das ist auch völlig in Ordnung so. Den Job eines HR-Business Partners, Perso­nal­lei­ters oder Ähnliches kann man auch hoch profes­sio­nell und erfolg­reich ausüben, ohne jahrelang Statistik und Hirnstruk­turen zu büffeln.

Aller­dings nicht erfolg­ver­spre­chend ist eine völlige Negierung sämtli­cher Erkennt­nisse der modernen Persön­lich­keits­psy­cho­logie, indem man im HR-Bereich auf Tools und Modelle setzt, deren völlige Nutzlo­sig­keit zweifels­frei empirisch bewiesen ist. Ein Beispiel: Ist das Ziel die Persön­lich­keit eines Menschen profes­sio­nell zu erfassen und darauf aufbauend z.B. kompe­tente Perso­nal­ent­wick­lung zu betreiben, nutzten Profis Instru­mente, die auf dem Big Five Modell beruhen. Dieses stellt seit über 25 Jahren das Standard­mo­dell in der Psycho­logie dar um Persön­lich­keit zu erfassen. Praktisch jede seriöse Studie, jedes Forschungs­pro­jekt und jede Abschluss­ar­beit zu diesem Thema nutzen das Big Five Modell.

Der falsche Weg: (Stereo-)Typentests

In der Praxis geistern aller­dings noch allerhand andere Modelle herum, allen voran die nicht totzu­krie­genden (Stereo-)Typenmodelle deren empiri­sche Schwäche hinläng­lich belegt ist, die aber hervor­ra­gend geeignet sind, stereo­types Denken in Ihrem Unter­nehmen zu etablieren. Warum sind diese Tools in der betrieb­li­chen Praxis noch immer so beliebt? Weil Menschen einfache Lösung lieben. So arbeitet unser Gehirn, es versucht Ressourcen zu sparen wo immer dies möglich ist. Wenn Sie sich also der Komple­xität von Persön­lich­keit nicht stellen und eine einfache, schnelle Lösung suchen, werden Sie bei den Farben Blau, Grün, Rot und Gelb landen. Aber diese Tests heißen nicht umsonst Typen­tests. Sie produ­zieren stereo­type Vorstel­lungen von Menschen („Ach das war so ein blauer, immer nur …… im Kopf“).

Vielleicht denken Sie: „Aber zumindest beschäf­tigt sich der Mensch dann mit Persön­lich­keit und den indivi­du­ellen Unter­schieden“. Dazu mal ein Gedan­ken­an­stoß: Ersetzen Sie mal die Farbe Blau durch das Wort Jude oder Türke und überlegen Sie dann, wie Sie diesen Ansatz finden. Ich denke Sie verstehen worauf das hinaus­läuft. Hier wird die Persön­lich­keit eines Menschen auf einen Punkt verdichtet und mit stereo­typen Begriffen belegt. Ich denke diese Art zu denken möchten Sie in Ihrem Unter­nehmen keines­falls fördern. Was also ist die Alter­na­tive?

Die Alter­na­tive: Persön­lich­keits­pro­file mit den BIG FIVE

Die moderne Psycho­logie hat hier eindeu­tige Antworten für Sie parat: Nutzen Sie Persön­lich­keits­tests, die auf psycho­lo­gisch fundierten Modellen beruhen und als Ergebnis ein Persön­lich­keits­profil statt eines Typs auswerfen. Hier ist – wie erwähnt – vor allem das Big Five Modell zu nennen. Zudem sollten Sie Persön­lich­keit ganzheit­lich erfassen — also Charak­ter­ei­gen­schaften, Motive und Kompe­tenzen. Denn nur wenn Sie diese unter­schied­li­chen Teilbe­reiche der Persön­lich­keit einzeln erheben und dann zu einem ganzheit­li­chen Bild verbinden, werden Sie der Persön­lich­keit Ihrer Mitarbeiter*innen gerecht.

Entschei­dend ist also der Dreiklang aus fundierten Persön­lich­keits­mo­dellen, die der Komple­xität eines Menschen gerecht werden, validen Testver­fahren zur Darstel­lung der Persön­lich­keit und einer profes­sio­nellen Durch­füh­rung der darauf aufbau­enden Maßnahmen.

Gerne unter­stützen wir Sie mit dem LINC PERSO­NA­LITY PROFILER und den darauf zugeschnit­tenen Zerti­fi­zie­rungen bei der Umsetzung dieses Dreiklangs. Gemeinsam sorgen wir dann dafür, dass Sie sich der Komple­xität Ihres Aufga­ben­feldes nicht nur stellen, sondern diese auch erfolg­reich meistern.

 


Über den Autor:

Dr. Ronald Franke ist Geschäfts­führer der LINC GmbH, promo­vierter Wirtschafts­psy­cho­loge und zerti­fi­zierter syste­mi­scher Coach. Als Berater und Trainer war er für Unter­nehmen aus den Bereichen Automo­tive, Pharma Maschi­nenbau und Handel tätig. Sein Wissen gibt er außerdem seit über 10 Jahren als Dozent an Hochschulen weiter (u. a. Leuphana Univer­sität Lüneburg, FOM Hamburg).


 

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