Personalentwicklung ist ein wichtiges Thema für Führungskräfte. Auf dem Bild wir eine Führungsperson per Illustration dargestellt, wie sie einem Team etwas erklärt.

Nachdem ich vor kurzem einige Gedanken Thema Perso­nal­aus­wahl in meinem Blogar­tikel “Fünf unbequeme Wahrheiten für Recruiter und Perso­nal­be­rater” mit Ihnen geteilt habe, möchte ich Ihnen in diesem Beitrag einige Erkennt­nisse aus meiner beruf­li­chen Praxis zum Thema Perso­nal­ent­wick­lung vorstellen. Ich hoffe, dass einige inter­es­sante Gedan­ken­an­stöße für Sie dabei sind.

1. Nutzen Sie das fundierte Wissen der Psycho­logie

Gegen­stands­be­reich der Perso­nal­ent­wick­lung ist die Persön­lich­keit der Mitarbeiter*innen. Zu diesem Gegen­stands­be­reich gibt es gesicherte Erkennt­nisse aus dem Bereich der Persön­lich­keits­psy­cho­logie, auf die Sie in Ihrer Arbeit nicht verzichten sollten. Wenn Sie in diesem Bereich Ihr Wissen ausweiten, erhalten Sie fundierte Infor­ma­tionen zu so grund­le­genden Fragen wie:

      • Was genau ist Persön­lich­keit, wie entsteht sie und wie verändert sie sich im Laufe des Lebens?
      • Welche Bereiche der Persön­lich­keit lassen sich durch Trainings oder Coachings entwi­ckeln und welche eher nicht?
      • Welche Modelle, Theorien und Instru­mente sind anerkannt und welche sind erwie­se­ner­maßen unbrauchbar für die Entwick­lung von Persön­lich­keit

Sie müssen nicht Psycho­logie studiert haben, um den Wissens­schatz der Persön­lich­keits­psy­cho­logie für diese und weitere Fragen nutzen zu können. Empfohlen sei an dieser Stelle z.B. der wunder­bare Videoblog von Prof. Uwe Kanning mit dem Titel „15 Minuten Psycho­logie“.

2. Setzen Sie bei der Entwick­lung beim Verhalten an, nicht der Persön­lich­keit

Es ist äußerst sinnvoll, als Perso­nal­ent­wickler eine klare Vorstel­lung davon zu haben, was Persön­lich­keit eigent­lich genau ist, denn dieses Wissen führt direkt zur Erkenntnis, das Persön­lich­keit per se relativ stabil ist und daher nicht der beste Ansatz­punkt für die PE. Konkrete Verhal­tens­muster sind hier ein sinnvol­lerer Ansatz­punkt. Diese entstehen in der Persön­lich­keit daher kann es Ziel der PE sein, bei den MA zunächst ein Verständnis dafür zu schaffen, wie indivi­du­elle Verhal­tens­ten­denzen mit der eigenen Persön­lich­keits­struktur zusam­men­hängen, um auf Basis dieser Erkenntnis neue Verhal­tens­weisen zu definieren, die für den eigenen beruf­li­chen Erfolg förder­lich sind.

3. Indivi­du­elle Inter­ven­tionen wirken häufig nachhal­tiger als Gruppen­trai­nings

Die Zeit klassi­scher Trainings, in denen einer ganzen Gruppe von Mitarbeiter*innen ein Thema vermit­telt wurde, läuft in vielen Bereichen langsam ab. Für so wichtige Themen wie Führung, Stress, Kommu­ni­ka­tion, Karrie­re­ori­en­tie­rung oder Konflikt­lö­sung gibt es heute wesent­lich effek­ti­vere Inter­ven­ti­ons­formen wie z.B. toolge­stützte (Online-)Einzelcoachings. Natürlich stellen diese immer einen größeren Kosten­faktor dar, sie wirken aber auch nachhal­tiger. So ist es z.B. für das Thema Führung heute nur noch schwer zu vermit­teln, dass sämtliche Führungs­kräfte eine „Führungs­weis­heit“ in einem Training lernen sollen, die für alle gleicher­maßen anwendbar ist, statt in einem Coaching indivi­duell an ihrem Führungs­stil arbeiten zu können. Inter­es­sant für die Zukunft erscheinen Hybrid­formen aus Coachings und Trainings, in denen die Teilnehmer*innen unter Anleitung und auf Basis indivi­du­eller Testergeb­nisse in der Gruppe indivi­du­elle Strate­gien für sich heraus­ar­beiten können. Solche Trainings haben dann eher Workshop­format. Ergebnis eines Workshops zum Thema Führung könnte z.B. sein, dass jede*r Teilnehmer*in auf Basis Ihres Persön­lich­keits­pro­fils den für sich indivi­duell passenden Führungs­stil definiert und auf die eigene Führungs­si­tua­tion anwendet.

4. Motive einbe­ziehen

Häufig konzen­trieren sich Maßnahmen für Perso­nal­ent­wick­lung vor allem auf die Kompe­tenzen oder Charak­ter­ei­gen­schaften der Mitarbeiter*innen. Dabei spielen auch die Motive und die ihnen zugeord­neten Werte einer Person eine zentrale Rolle für deren erfolg­reiche beruf­liche Tätigkeit. Motive geben unserem Handeln eine Richtung und klären wichtige Fragen wie:

      • Wo möchte ich mich beruflich hin entwi­ckeln?
      • Welche Aufgaben und Rahmen­be­din­gungen im Unter­nehmen motivieren oder demoti­vieren mich?
      • Was brauche ich um mich an meinem Arbeits­platz wohl zu fühlen?

Um beim Beispiel Führung zu bleiben, wird erst durch den Einbezug der Motive in die PE deutlich, ob eine Person überhaupt führen will. Dies ist unabhängig davon zu sehen, ob dieselbe Person kompetent führen kann und wie genau ihr Führungs­stil ausge­staltet ist.

5. Das Entwick­lungs­pro­blem ist eigent­lich ein Auswahl­pro­blem

Die unbequemste Wahrheit in der PE ist wahrschein­lich, dass auch bei optimaler Perso­nal­ent­wick­lung die Grenzen des Erreich­baren stets präsent sind. Die Unter­schiede in den Ergeb­nissen zwischen durch­schnitt­li­chen, guten und sehr guten Mitarbeiter*innen sind gewaltig und in den meisten Fällen ist das Ziel, durch­schnitt­liche Mitarbeiter*innen zu sehr guten zu entwi­ckeln leider illuso­risch. Daher sollte auf das Thema Auswahl ein wesent­lich größerer Fokus gelegt werden als dies – vor allem in mittel­stän­di­schen Unter­nehmen – derzeit der Fall ist. Eine gute Auswahl spart extrem viel Geld in der PE und ermög­licht der PE, punktu­elle und passge­naue Entwick­lungs­schritte bei grund­sätz­lich sehr guten MA vorzu­nehmen, statt bei den Basics ansetzen zu müssen.

 

Viele Grüße

Ihr Ronald Franke

 


Über den Autor:

Dr. Ronald Franke ist Geschäfts­führer der LINC GmbH, promo­vierter Wirtschafts­psy­cho­loge und zerti­fi­zierter syste­mi­scher Coach. Als Berater und Trainer war er für Unter­nehmen aus den Bereichen Automo­tive, Pharma Maschi­nenbau und Handel tätig. Sein Wissen gibt er außerdem seit über 10 Jahren als Dozent an Hochschulen weiter (u. a. Leuphana Univer­sität Lüneburg, FOM Hamburg).


 

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