Kompetent mit Kompetenzmodellen arbeiten – Hinweise für Recruiting und Personalentwicklung

Illustration zu einer Frau mit Magnet, der verschiedene Dinge anzieht

Kompetenzmodelle sind momentan Thema in jeder professionell aufgestellten Personalabteilung. Allerdings variiert das Wissen zur Erstellung und Nutzung solcher Modelle doch beträchtlich. Daher möchte ich Ihnen im Folgenden einige Erläuterungen und Hinweise zur Arbeit mit Kompetenzmodellen geben.

Was ist überhaupt ein Kompetenzmodell?

Einfach ausgedrückt ist ein Kompetenzmodell eine Liste von Kompetenzen, die in einem   Unternehmen besonders relevant sind und gefördert werden sollen. Die Kompetenzen können auf verschiedene Hierarchieebenen aufgeteilt (z.B. erste und zweite Führungsebene) oder spezifischen Jobprofilen zugeordnet werden. Ein professionelles Kompetenzmodell enthält darüber hinaus Verhaltensanker, die beschreiben, wann eine Kompetenz bei einer Person als stark ausgeprägt anzusehen ist und durch welche (beobachtbaren) Verhaltensweisen dies deutlich wird.

Warum eigentlich Kompetenzen?

Interessant ist die Frage, warum für solche Modelle auf Kompetenzen zurückgegriffen wird. Denkbar wären z.B. auch Modelle, die sich an den Big Five Persönlichkeitsmerkmalen oder den Motiven orientieren. Einige Unternehmen etablieren auch auf Verhaltensweisen beruhende Vorgaben, wie z.B. Führungsleitlinien. Diese dienen aber eher der Orientierung von in bestimmten Kontexten handelnden Personen (wie z.B. Führungskräften). Kompetenzen eignen sich im Gegensatz zu Charaktereigenschaften oder Motiven als Basis für PE- und PA-Maßnahmen, da sie durch Lernen und Erfahrung erweiterbar sind. Die Big Five sowie die Motive sind dagegen bei einem erwachsenen Menschen zeitlich relativ stabil und verändern sich nur über lange Zeitspannen. Trotzdem ist es sehr sinnvoll, die Big Five Charaktereigenschaften der Mitarbeiterschaft zu kennen, da die Kompetenzen hier ihren Ursprung nehmen.

Wie finden wir die richtigen Kompetenzen für unser Kompetenzmodell?

Zunächst einmal der Basistipp: Nutzen Sie keine zu langen Kompetenzlisten in Ihrem Modell. Mir sind schon Kompetenzmodelle mit bis zu 74 Kompetenzen darin begegnet. Eine solche Anzahl an Kompetenzen führt dazu, dass die einzelnen Begriffe relativ beliebig und austauschbar werden.

Nachfolgend noch ein paar weitere Tipps für die Erstellung professioneller Kompetenzmodelle:

  • Die Kompetenzen sollten sich auf einem ähnlichen Abstraktionsniveau bewegen. Es ist z.B. nicht sinnvoll, eine so zugespitzte Kompetenz wie Präsentationskompetenz neben sehr breite Kompetenzen wie Führungskompetenz oder Planungskompetenz zu setzen.
  • Für die Auswahl der passenden Kompetenzen können Sie z.B. im Unternehmen vorhandene Jobprofile heranziehen. Alternative Quellen sind die primären Ziele und Herausforderungen Ihres Unternehmens in der Zukunft oder die oben bereits angesprochenen Führungsleitlinien.
  • Sie können bei der Auswahl auch auf bereits bestehende, umfassende Kompetenzlisten zurückgreifen, die sich in der einschlägigen Literatur zu Hauf finden lassen. Dabei ist zu beachten, dass es im Bereich der Kompetenzen kein allgemeingültiges wissenschaftlich fundiertes Modell gibt, wie dies z.B. im Bereich der Charaktereigenschaften mit den Big Five der Fall ist.

 

Wofür ist ein Kompetenzmodell einsetzbar?

Ein professionell entworfenes Kompetenzmodell hat den Vorteil, dass sich verschiedene PE-Maßnahmen einheitlich aus diesem Modell ableiten lassen. So können z.B. die Kompetenzen für ein Jobprofil im Zuge einer Recruitingmaßnahme genauso aus dem Modell entnommen werden wie die Anforderungen an zukünftige Führungskräfte im Unternehmen. Alle im Unternehmen, die mit Auswahl- oder Entwicklungsaufgaben betraut sind, können sich somit an einem einheitlichen Modell orientieren, wodurch die Basis für faire und professionelle PE-Maßnahmen geschaffen wird.

 

Ihr Ronald Franke

 


Über den Autor:

Dr. Ronald Franke ist Geschäftsführer der LINC GmbH, promovierter Wirtschaftspsychologe und zertifizierter systemischer Coach. Als Berater und Trainer war er für Unternehmen aus den Bereichen Automotive, Pharma Maschinenbau und Handel tätig. Sein Wissen gibt er außerdem seit über 10 Jahren als Dozent an Hochschulen weiter (u. a. Leuphana Universität Lüneburg, FOM Hamburg).


 

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