Der Themen­be­reich der Persön­lich­keit erfährt in allen Ebenen unseres öffent­li­chen und privaten Lebens Aufmerk­sam­keit. Die Persön­lich­keit eines Menschen zu verstehen, seine Motive nachvoll­ziehen zu können und Verständnis für sein Fühlen und Handeln zu haben, ist nicht immer einfach – und weckt dadurch Interesse. Über den Verlauf der Zeit wurden immer wieder neue Erklä­rungen für die Ausprä­gung der Persön­lich­keit gesucht: Ist es die Konstel­la­tion der Sterne zur Geburts­stunde, die unser Handeln beein­flusst? Oder kann durch unsere Schädel­form der eigene Charakter erläutert werden? In vielen Zeitschriften wurden bereits kleine Persön­lich­keits­tests zum Selbst­aus­füllen abgedruckt à la „Welche Disney-Prinzessin bist du?“. Diese Tests versuchen selbst­ver­ständ­lich nicht wirklich die eigene Persön­lich­keit zu analy­sieren, sondern sind klar als Unter­hal­tung zu erkennen.

Doch Persön­lich­keits­tests dienen nicht nur der Unter­hal­tung im privaten Umfeld, sondern finden in jedem größeren Unter­nehmen in der Perso­nal­aus­wahl und ‑entwick­lung Anwendung und lassen sich in typolo­gi­sche und dimen­sio­nale Ansätze unter­scheiden. Typolo­gi­sche Tests ordnen die Persön­lich­keit in Schub­laden mit eindeu­tigen Labels ein. Entweder ist man extra­ver­tiert oder intro­ver­tiert — es gibt nichts dazwi­schen. Wenn sich Ihnen bereits jemand als „roter Typ“ offenbart hat, oder meint als „ENFP“ gar nicht anders zu können, als Sie zu fragen, ob Sie nächstes Wochen­ende mit auf die Alpaka-Wanderung kommen möchten, dann ist diese Person einem typolo­gi­schen Persön­lich­keits­test „zum Opfer gefallen“. Dimen­sio­nale Ansätze hingegen verstehen die Persön­lich­keit als ein Kontinuum. Es gibt keine Grenze, ab der eindeutig der eine oder andere Stempel verteilt wird. Statt­dessen bewegt sich die Ausprä­gung der Eigen­schaft auf einer Skala, die selbst­ver­ständ­lich auch starke Ausprä­gungen aufzeigen kann, aber gleich­wohl Ausge­gli­chen­heiten und leichte Tendenzen zulässt. Zu den dimen­sio­nalen Ansätzen gehört beispiels­weise die populärste Theorie der Persön­lich­keits­psy­cho­logie: Die Theorie der Big Five Persön­lich­keits­ei­gen­schaften.

Die wissen­schaft­li­chen Erkennt­nisse der letzten 30 Jahre zeigen unumstöß­lich auf, dass dimen­sio­nale Ansätze den typen­ba­sierten in jeder Hinsicht weit überlegen sind. Die mensch­liche Persön­lich­keit lässt sich nicht in starre Schub­läden einordnen, sondern ist stets als Kontinuum zu verstehen. Gerlach et al. (2018) meinten dennoch mit modernen statis­ti­schen Methoden und Hundert­tau­senden ausge­wer­teten Persön­lich­keits­pro­filen die Persön­lich­keit in vier Überka­te­go­rien einteilen zu können – ist ein typolo­gi­scher Ansatz vielleicht doch sinnvoll? Ein klares „Nein!“ entgegnet die Forscher­gruppe um Freuden­stein (2019). Sie analy­sierten dieselben Daten wie Gerlach et al. und legten ein beson­deres Augenmerk darauf, ob jeder Teilnehmer auch eindeutig einem der vier Typen zugeordnet werden kann. Die Ergeb­nisse sind für Verfechter typolo­gi­scher Ansätze ernüch­ternd: Lediglich 42% der Teilnehmer konnten eindeutig einem der vier Typen zugeordnet werden. Selbst ein Münzwurf wäre also ein akkura­terer Prädiktor. „Typisie­rungen mit vier Buchstaben, Farben oder Symbolen helfen hier vermeint­lich, schnell verschie­dene Menschen vonein­ander zu unter­scheiden“ sagt Prof. Dr. Mathias Ziegler, einer der Co-Autoren der Studie. Doch typolo­gi­sche Persön­lich­keits­schub­laden werden der Komple­xität der mensch­li­chen Persön­lich­keit nicht gerecht und eignen sich aufgrund ihrer Übersim­pli­fi­zie­rung nicht dazu, Klarheit in Hinblick auf die Persön­lich­keit eines Menschen zu gewinnen. Auch mit modernsten Methoden und riesigen Daten­sätzen lassen sich keine robusten und sicheren Persön­lich­keits­typen vorher­sagen. Das Fazit von Prof. Dr. Ziegler lautet daher, dass bei wichtigen Entschei­dungen — etwa im Bereich Human Resources — keine Typen­tests genutzt werden sollten: „Die Typisie­rung ist mit hoher Wahrschein­lich­keit nicht korrekt.“

Trotz dieser eindeu­tigen Ergeb­nisse täuscht es, wenn davon ausge­gangen wird, dass Unter­nehmen diese Diskre­panz in der Aussa­ge­kraft und Genau­ig­keit der verschie­denen Ansätze erkennen. Gerade der Einfach­heit halber nutzen zahlreiche Unter­nehmen noch immer typolo­gi­sche Tests. Die Ergeb­nisse von Freuden­stein et al., so wie der Konsens der Persön­lich­keits­psy­cho­logie der letzten 30 Jahre zeigen aller­dings auf: Um sich im unter­neh­me­ri­schen Kontext mit einer angemes­senen Ernst­haf­tig­keit dem Thema der Persön­lich­keit nähern zu können, führt kein Weg an einem dimen­sio­nalen Persön­lich­keits­profil, wie den Big Five Persön­lich­keits­ei­gen­schaften, vorbei. Die Inter­pre­ta­tion der Big Five lässt sich nicht durch das Zuordnen zu einer Schublade oder das Abstem­peln des Kandi­daten simpli­fi­zieren – statt­dessen lösen die Ergeb­nisse das Verspre­chen ein, welches man von Persön­lich­keits­ana­lysen erwartet: Wahrhaf­tige Erkennt­nisse über intra­in­di­vi­du­elle Persön­lich­keits­aus­prä­gungen, die wissen­schaft­lich fundiert, treff­si­cher und wertvoll für Unter­nehmen und Mitarbeiter*innen sind. Sollten Unter­nehmen dennoch an typolo­gi­schen Tests festhalten wollen, sollten sie dann vielleicht doch eher auf Frage­bögen á la „Welche Disney-Prinzessin bist du?“ zurück­greifen. Diese bieten mit 15 Prinzes­sinnen womöglich ein erschöp­fen­deres Bild der Persön­lich­keit als die gängigen typolo­gi­schen Verfahren.

 

Freuden­stein, J., Strauch, C., Mussel, P. & Ziegler, M. (2019). Four perso­na­lity types may be neither robust nor exhaus­tive. Nat Hum Behav 3, 1045–1046. https://doi.org/10.1038/s41562-019‑0721‑4

Gerlach, M., Farb, B., Revelle, W. & Amaral, L. A. N. (2018). A robust data-driven approach identi­fies four perso­na­lity types across four large data sets. Nat. Hum. Behav. https://doi.org/10.1038/s41562-018‑0419‑z.

 


Über den Autor:

Martin Puppatz ist Professor für Wirtschafts­psy­cho­logie und Geschäfts­führer der LINC GmbH. Das Unter­nehmen entwi­ckelt innova­tive Online-Tools zur Persön­lich­keits­ana­lyse und bietet Trainings und Weiter­bil­dungs­maß­nahmen in diesem Bereich an mit dem Schwer­punkt auf dem Thema Perso­nal­ent­wick­lung und ‑auswahl.


 

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